Nasz profile

Employer branding w nowej rzeczywistości. Jak pandemia koronawirusa zmieniła rynek pracownika?

Pod Prąd

Employer branding w nowej rzeczywistości. Jak pandemia koronawirusa zmieniła rynek pracownika?

Employer branding w nowej rzeczywistości. Jak pandemia koronawirusa zmieniła rynek pracownika?

Pandemia Covid-19 nie tylko spowodowała globalny kryzys ekonomiczny, ale wpłynęła prawie na każdy aspekt naszego życia. Nie dziwi więc, że koronawirus wprowadził również nowe zasady na rynku pracy i znacznie zmienił funkcjonowanie wielu firm, także w Polsce. W jaki sposób? Obecnie w naszym kraju aż 2,33 mln osób pracuje zdalnie, z czego 71,7% (1,67 mln osób) z nich zaczęła korzystać z modelu pracy na zasadach home office po wybuchu epidemii[1]

To, co jeszcze wcześniej wydawało się benefitem dla „uprzywilejowanych” pracowników lub dla osób na odpowiednich stanowiskach, dziś stało się oczywistą formą pełnienia obowiązków w „nowej normalności”. Pracownicy zdali na 5 egzamin z pracy zdalnej. Ich efektywność w tym czasie nie zmalała, a wręcz przeciwnie. Dlatego wielu pracodawców wprowadziło ją na stałe do swoich firm lub postawiło na model hybrydowy. Biznesy, które mogą sobie na to pozwolić, np. biura projektowe, graficzne, agencje kreatywne, itp., deklarują, że nie powrócą już do biur i pracy na starych zasadach. Czy na naszych oczach dzieje się HR-owa rewolucja? Pokażą to najbliższe miesiące. Pewne natomiast jest to, że pandemia zmieniła relację pracownik-pracodawca i ci pierwsi nie mogą już dyktować warunków, jak to miało miejsce dotychczas. Rynek pracownika to już przeszłość? Na czym powinien skupiać się dzisiaj employer branding? Na te pytania odpowiada Agnieszka Surowiec, Dyrektor ds. HR i Komunikacji w Intrum.

Home office: nowe wyzwania dla pracownika i pracodawcy

Hot-desking, praca według elastycznego grafika, home office – te wszystkie „zjawiska” były obecne na polskim rynku pracy na długo przed pandemią i są dobrze znane HR-owcom. Częściej jednak kojarzone były z korporacjami czy pracą w „młodych” firmach technologicznych, start-upach. Korona-kryzys zmusił jednak większość firm w Polsce do funkcjonowania według nowych zasad praktycznie z dnia na dzień, przede wszystkim do przejścia w tryb pracy na zasadach home office. Pracownicy, którym obcy był Skype czy prezentowanie się podczas służbowych spotkań online, musieli przywyknąć do nowej rzeczywistości.

Było to również wyzwaniem dla ich przełożonych, którzy przykładowo, zamiast zarządzać zespołem pracującym w jednym biurze, musieli nagle kierować wieloma „biurami” jednocześnie… i to zdalnie. Każda osoba pracująca z domu stała się jednoosobowym oddziałem firmy, który ma swoje potrzeby i wymagania. Pracodawcy zatem stanęli przed koniecznością rozwiązywania problemów, które wcześniej nie wstępowały.

Nie tylko „nowa” forma komunikacji odbywająca się w kanale online, która, jak się okazało, wiązała się z wieloma trudnościami, była wyzwaniem samym w sobie. Sporym problemem okazały się również aspekty techniczne. Pracodawcy musieli zapewnić swoim pracownikom sprzęt do pracy zdalnej i zadbać o bezpieczeństwo danych klientów, które znalazły się poza firmową siecią. Kiedy te wymagania były spełnione, pracownicy musieli zorganizować sobie pozostałe warunki pozwalające na home office.

– Z naszych doświadczeń wynika, że pracownicy nie mieli problemu z przejściem w tryb pracy zdalnej. Zapytaliśmy nasz Zespół, jak ocenił funkcjonowanie Intrum w czasie lockdownu i czy pracownicy mieli jakiekolwiek trudności w przystosowaniu się do pracy w nowych warunkach. Główny wniosek z naszego badania jest następujący: praca na zasadach home office nie wpłynęła na produktywność naszych pracowników. Co więcej, 45% osób nawet stwierdziło, że pracując w ten sposób, zwiększyło swoją efektywność.

Nie znaczy to jednak, że ta sytuacja nie postawiła żadnych wyzwań przed naszym teamem. Chociaż przeszło 80% naszych pracowników otrzymało niezbędny sprzęt IT do pracy zdalnej (czyli praktycznie wszystkie osoby, które tego potrzebowały) i podobny odsetek stwierdził, że miał łatwy dostęp do wszystkich firmowych narzędzi i programów informatycznych, to jednak trzeba było dodatkowo postarać się o zorganizowanie sobie np. odpowiedniego fotela do pracy przy biurku, dodatkowego monitora czy szybszego łącza internetowego, by wygodnie pracować z domu – zaznacza Agnieszka Surowiec, Dyrektor HR i Komunikacji w Intrum.

Dla wielu pracowników w naszym kraju nie było to proste, ponieważ nie każdy posiada w domu własny gabinet czy dodatkowy pokój, który mógłby przeznaczyć na wykonywanie obowiązków służbowych. W wielu przypadkach więc taki kąt do pracy, pozwalający na komfortową pracę i spokojne prowadzenie wirtualnych spotkań ze współpracownikami trzeba było sobie dopiero zorganizować. Zadanie było o tyle utrudnione, że niemała grupa musiała pogodzić obowiązki służbowe z domowymi – z powodu lockdownu dzieci także zostały w domach. Każdego dnia trzeba było jednocześnie pełnić rolę pracownika, na którym polegają inni, rodzica, nauczyciela oraz dbać o dom, itp.

– Przed kryzysem wywołanym pandemią Covid-19 ważne było, aby pracodawca pomagał swoim pracownikom w zachowywaniu work-life balance. Trudno jednak mówić o równowadze między tymi sferami, jeżeli całe życie pracowników zaczęło się toczyć na jednej przestrzeni. Dlatego w prowadzonych działaniach z obszaru employer brandingu raczej należało postawić na wskazywanie pracownikowi, jak umiejętnie godzić wykonywanie obowiązków rodzinnych i służbowych, a jeżeli dana sytuacja pracownika tego wymagała, nieść konkretną pomoc. W Intrum to zadziałało, ponieważ tylko 15% naszych pracowników stwierdziło, że trudne jest lub wręcz niemożliwe utrzymanie równowagi między życiem prywatnym, a pracą, pracując zdalnie. Z kolei 83% osób zadeklarowało, że nie miało osobistych czy rodzinnych wyzwań z przystosowaniem się do pracy zdalnej – komentuje Agnieszka Surowiec, Dyrektor HR i Komunikacji w Intrum.

Opieka medyczna zamiast MulitiSportu, czyli benefity pracownicze w czasie pandemii

Praca w nowej rzeczywistości zmieniła także potrzeby pracowników. Ci pracodawcy, którzy dostrzegli tę kwestię i odpowiednio zareagowali, zostali dobrze ocenieni. Niestety, nie wszyscy postępują w ten sposób. Według wspomnianego raportu firmy Hays, aż 44% badanych pracowników przyznało, że oferowane przez pracodawcę benefity nie są dla nich satysfakcjonujące, a aż 52% nie ma wpływu na wybór świadczeń pozapłacowych, które będą wchodzić w ramy oferowanego pakietu[2].

Z oczywistych powodów, wraz z rozwojem korona-kryzysu i przejścia firm w tryb pracy zdalnej, możliwość korzystania z karty Muli Sport, dofinansowanie do pracowniczych obiadów czy organizowanie owocowych czwartków w firmie przestało mieć znaczenie. Pracownicy zaczęli doceniać inne benefity. Jakie?

Dostęp do prywatnej opieki medycznej na pierwszym miejscu

Zapewnienie pracownikom korzystania z prywatnej opieki zdrowotnej już wcześniej miało stałe miejsce na liście benefitów, ale w obliczu pandemii kwestia ta stała się jeszcze ważniejsza niż wcześniej. Troska o zdrowie pracowników, ale także oferowanie im wsparcia psychicznego w kryzysie, stało się priorytetem dla pracodawców.

– Przed wybuchem pandemii kompleksowe dbanie o zdrowie pracowników było atutem pracodawcy, ale nie koniecznością. Można śmiało powiedzieć, że teraz stało się to wręcz obowiązkiem każdej firmy, która chce dbać o swój zespół w tych „nowych” niecodziennych warunkach. Obecnie pracownicy żyją w permanentnym stresie, którego źródłem jest troska o bezpieczeństwo oraz zdrowie swoje i swojej rodziny. Szybki dostęp do lekarza daje komfort psychiczny pracownikowi oraz poczucie, że w razie konieczności szybko otrzyma pomoc – przyznaje Agnieszka Surowiec, Dyrektor HR i Komunikacji w Intrum.

Wyrozumiałość i docenianie pracowników w trudnych czasach

To, czy dana firma przetrwała najtrudniejsze momenty kryzysu i mogła utrzymać ciągłość biznesową, w dużej mierze zależało od zaangażowania jej pracowników, od tego, jak szybko przestawili się na pracę w nowych warunkach. Jedna z „prawd” employer brandingu mówi o tym, że firma jest tak silna, jak jej pracownicy, że to oni świadczą o pozycji danej marki na rynku. Pandemia Covid-19 rzeczywiście pokazała, że tak jest w praktyce. Pracodawcy mogą się prześcigać we wdrażaniu kolejnych benefitów, jednak jak pokazują badania, pracownicy także liczą na zwykłą wdzięczność i docenienie, które niekoniecznie muszą mieć wymiar finansowy.

To wartości, które są nie do przecenia w obecnej sytuacji. Nawet najbardziej kuszące benefity nie zastąpią poczucia bycia docenionym za swoją pracę w niecodziennych warunkach, w jakich się znaleźliśmy. Tylko 28% osób pytanych przez Hays uważa, że w ich firmach promowana jest kultura doceniania. Az 88% badanych przyznało, że bardzo wartościowym sposobem doceniania jest zwykłe „dziękuję” lub pochwalenie za dobrze wykonaną pracę (85%)[3]. Dlaczego? Takie zachowanie przekłada się bezpośrednio na efektywność pracownika oraz jego zadowolenie z pracy.  Docenianie i zauważanie wysiłków sprawiają również̇, że pracownicy mają więcej energii do działania (61% vs 23% badanych, którzy nie czują̨ się̨ doceniani), poczucie sensu w pracy (70% vs 44%), a także więcej satysfakcji
z wykonywanych zadań́ (73% vs 32%)[4].

Post scriptum: czy czeka nas ponowny lockdown, a pracowników konieczność pracy zdalnej?

Kolejne rekordy zachorowań, z którymi mamy do czynienia w październiku, wskazują na to, że wkroczyliśmy w tzw. drugą falę pandemii. Czy nasz kraj czeka kolejny lockdown? Odpowiedź na to pytanie poznamy w nadchodzących tygodniach. Z kolei bardzo prawdopodobne jest to, że firmy, które wróciły chociażby częściowo do „normalności”, czyli do pracy w biurach, za chwilę znów zdecydują się na działanie w trybie home office. Jest też taka grupa pracodawców, którzy po raz pierwszy staną przed nowym wyzwaniem, jakim jest zarządzanie pracownikami pracującymi zdalnie.

– Taka forma pracy nie jest niczym nowym, a w dodatku korona-kryzys trwa na tyle długo, że firmy przyzwyczaiły się do „nowej normalności” i wprowadziły narzędzia, które pozwalają im efektywnie funkcjonować, gdy całe zespoły pracują na zasadach home office. Warto korzystać z ich doświadczenia, bo sprawdziły, co w takiej sytuacji działa, a co źle odbierają pracownicy i czego należy unikać. Jednak jednocześnie warto pamiętać, że należy ostrożnie podchodzić do gotowych rozwiązań. Oznacza to, że każdy szef i HR-owiec powinien słuchać swoich pracowników, znać i reagować na ich potrzeby. A te mogą być różne i zmieniać się w czasie. Ta zasada zawsze powinna obowiązywać, ale staje się najważniejsza w sytuacji, kiedy pracownicy pracują zdalnie, co jest spowodowane kryzysową i stresującą sytuacją, jaką jest pandemia Covid-19 – podsumowuje Agnieszka Surowiec, Dyrektor HR i Komunikacji w Intrum.

[1] Dane: GUS 2020.

[2] Hays, „Raport placowy 2020. Trendy na rynku pracy”.

[3] PreeShare, AmRest i HRM Institute, “Indeks Doceniania”, 2020.

[4] Tamże.

Redakcja Pod Prąd

Magazyn "płyń POD PRĄD” jest ogólnopolskim bezpłatnym kwartalnikiem studenckim z corocznym numerem specjalnym - STARTER dla studentów pierwszego roku. Magazyn trafia w potrzeby studentów używając różnorodnych form, takich jak: reportaże z ważnych wydarzeń na uczelniach; wywiady ze studentami, psychologami, profesorami, ciekawymi ludźmi; prezentacje kół naukowych; porady dotyczące zachowania się w różnych sytuacjach w życiu studenckim. „płyń POD PRĄD” dotyka ważnych tematów w życiu społecznym studenta, takich jak nauka, wartości oraz relacje międzyludzkie. Chcesz do nas pisać? Napisz! redakcja(at)podprad.pl Chcesz by objąć patronatem wydarzenie studenckie? Napisz do Marty! Marta Chelińska mchelinska(at)hotmail.com Kontakt do naczelnej - Katarzyny Michałowskiej: naczelna(at).podprad.pl

Komentarze

Komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Zobacz także Pod Prąd

Na górę